TUTELA E PROMOZIONE DELLE COMPETENZE DISTINTIVE DELLO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI NEI PROCESSI DI GESTIONE E TRASFORMAZIONE DIGITALE DELLE AZIENDE, DALL’INTERAZIONE UOMO-MACCHINA ALLO SVILUPPO, COMUNICAZIONE, FORMAZIONE E BENESSERE DI INDIVIDUI E GRUPPI

L’introduzione di nuove e sofisticate tecnologie pone importanti sfide a tutto il mondo industriale; assistiamo al cambiamento dei modelli di business, dei mercati industriali e finanziari e delle caratteristiche e politiche del mercato del lavoro. Tali cambiamenti avvengono in un contesto imprevedibile, veloce ed estremamente complesso, molto difficile da governare e gestire in qualunque ambito e ruolo lavorativo ci si trovi ad operare.
Ciascuno può già testimoniare nella propria quotidianità come è cambiata la propria vita lavorativa negli ultimi anni. Per esempio, abbiamo accesso ad un’enorme quantità di informazioni e dati non facili da selezionare e valutare quando dobbiamo prendere decisioni; spesso le attività e le relazioni lavorative sono gestite da remoto attraverso strumenti digitali (es. smartphone, computer); qualcuno sta già assistendo all’introduzione dell’intelligenza artificiale che rende possibile l’automazione e la sostituzione in parte o in toto delle proprie attività lavorative; sono nati nuovi mestieri che uno o due anni fa non esistevano; si lavora in contesti con persone di tre o quattro generazioni diverse. Il cambiamento è quindi radicale e siamo solo all’inizio di un trend che procede ad alta velocità. Questo significa, per l’individuo inserito nei contesti lavorativi, che deve costantemente apprendere, essere flessibile ed avere un pensiero critico per navigare e gestire le costanti novità adattandosi di continuo.
In tale ambito pertanto, le persone, di qualsiasi età, possono vivere stati di preoccupazione o senso di inadeguatezza, anche temporanea, con percezioni alterate a seguito della pressione, dell’incertezza e dello stress.

Inoltre, le aziende, grandi o piccole, devono adattarsi modificando il modo con cui vengono realizzate le attività ed i prodotti, selezionati i fornitori e gestite le persone; devono comprendere e gestire il cambiamento dei clienti, dei dipendenti e dei manager. Spesso le analisi sono effettuate applicando metodi e strumenti che non valorizzano le potenzialità del contributo distintivo dello psicologo, soprattutto nelle fasi di disegno e progettazione degli interventi sulle persone. Il rischio è di non favorire il necessario sviluppo delle organizzazioni e, su larga scala, dei sistemi produttivi regionali e nazionali.
La domanda a cui rispondere con risposte e soluzioni concrete è: perché spesso non ci si avvale del contributo di professionisti che hanno la massima competenza sul funzionamento degli individui, dei gruppi e delle persone nelle organizzazioni, e ci si rivolge piuttosto a professionisti di altre discipline meno qualificati e con minore conoscenza specifica? Psicologia del Futuro si impegna ad affrontare proprio questo punto, con un’agenda che intende rimettere al centro, tutelare e valorizzare nelle organizzazioni il contributo distintivo dello psicologo. Di seguito le azioni di Psicologia per il Futuro da realizzare con il coinvolgimento ed il supporto dei colleghi psicologi e di altri stakeholder:

• Ricerca – avvio di filoni di ricerca interdisciplinari per comprendere scenari e fenomeni attuali, condividendo i risultati con la comunità degli psicologi e con altri stakeholder quali aziende e istituzioni, attraverso report, incontri e dibattiti, per rimettere al centro la conoscenza e l’autorevolezza della disciplina psicologica.

• Formazione – promozione dell’aggiornamento dei programmi formativi per: 1) gli ambiti tradizionali di intervento (es. selezione, valutazione del potenziale, comunicazione, formazione e ricerche psico-sociali), che oggi sono fortemente rivoluzionati dal nuovo mercato del lavoro e dall’utilizzo dell’intelligenza artificiale e di altre tecnologie, implicando quindi nuovi modalità di progettazione e di realizzazione; 2) i nuovi ambiti di intervento, che richiedono un diverso utilizzo delle competenze psicologiche e la contaminazione con altre discipline (es. co-progettazione di nuovi prodotti e servizi tecnologici; interventi finalizzati a migliorare il vissuto dei dipendenti nei nuovi e turbolenti momenti di cambiamento in termini di nuove modalità di relazione tra individui e individuo-ambiente di lavoro; supporto ai singoli e ai gruppi per lo sviluppo di nuove competenze trasversali; ecc.)

• Riconoscimento e tutela – riconoscimento e tutela, attraverso interventi istituzionali, in sinergia con enti pubblici e privati, delle competenze e del contributo distintivo dello psicologo negli ambiti che riguardano gli individui e i gruppi nelle organizzazioni (es. valutazioni e interventi di sviluppo e formazione che riguardano le dimensioni comportamentali e di personalità)

• Opportunità di Lavoro – attivazione, in collaborazione con istituzioni, enti pubblici e privati, di sistemi di incentivazione per la valorizzazione delle competenze psicologiche nelle organizzazioni, favorendo così le opportunità sul mercato del lavoro.

• Orientamento Professionale – attivazione di un servizio di orientamento e sviluppo per psicologi del lavoro, con l’obiettivo di allineare aspettative, talento e investimenti con le reali opportunità del mercato del lavoro.

• Leadership e carriere al femminile – valorizzazione della ricerca psicologica negli studi sull’evoluzione della leadership nelle organizzazioni, con particolare focus sui percorsi professionali delle donne. Definizione di modelli di analisi e intervento co-disegnati tra psicologi, altri esperti e le organizzazioni.

• Benessere nelle Organizzazioni – in collaborazione con enti pubblici e privati, definizione di strumenti, indicatori e modelli di intervento psicologici per monitorare e gestire l’equilibrio psico-fisico e il benessere complessivo delle persone nelle organizzazioni.

Ida Sirolli

Lascia un commento